Demissão é uma palavra que tira o sono de muita gente porque, quando não ocorre por acordo, tem um impacto grande na vida das pessoas. Até o RH se preocupa quanto a como conduzir o processo da maneira menos traumática possível.
Para que você entenda mais, neste artigo, o Tangerino – controle de ponto digital – esclarece esse amplo e tão temido conceito que é a demissão, o que a lei diz a respeito disso, quais os principais tipos de desligamento e como lidar com os seus direitos caso você precise passar por essa situação.
Qual o conceito de demissão?
Demissão é o termo aplicado para indicar a rescisão do contrato de trabalho, ou seja, o fim de uma relação empregatícia. Esse fim pode acontecer por decisão do empregador ou por solicitação do trabalhador, o que leva à demissão por acordo trabalhista.
Seja como for, o processo demissional envolve alguns trâmites e pode garantir direitos diferentes aos profissionais a depender do tipo de rescisão feita. Falaremos mais sobre isso adiante.
O que a CLT diz sobre demissão?
A CLT apresenta orientações quanto aos direitos e deveres dos empregadores e dos trabalhadores na demissão, bem como indica como deve ser o processo. As principais informações a respeito se concentram nos artigos 477 e 478 do documento.
Por exemplo, a CLT determina que é obrigação do empregador fazer as devidas anotações na Carteira de Trabalho e comunicar os órgãos competentes sobre uma demissão. Atualmente, tudo isso pode ser feito pelo eSocial.
Ainda, a empresa precisa fazer o pagamento da multa rescisória e tem até 10 dias para isso, independentemente do cumprimento do aviso-prévio por parte da pessoa demitida.
Cabe destacar também que, desde a Reforma Trabalhista ― Lei n° 13.467, de 2017 ―, a demissão por acordo trabalhista passou a existir, formalizando uma prática antiga, até então, não regulamentada.
Quais são os principais tipos de demissão?
Antes de detalharmos os direitos no processo demissional, precisamos apresentar os tipos de demissão que existem, segundo a própria CLT:
- Demissão sem justa causa;
- Demissão por justa causa;
- Pedido de demissão;
- Demissão por acordo trabalhista;
- Demissão indireta.
Agora, vamos entendê-los melhor.
Demissão sem justa causa
A demissão sem justa causa é a que acontece quando a empresa não precisa ou não deseja mais contar com os serviços de uma pessoa. Isso pode acontecer por simples fim da necessidade, descontentamento com resultados ou por corte de custos, por exemplo.
Sendo assim, ainda que seja possível que o profissional tenha tido um desempenho abaixo do esperado por falta de hard skills adequadas, por exemplo, essa demissão não vem acompanhada de nenhuma “punição” legal. Em outras palavras, não há perda de direitos.
Demissão por justa causa
Por sua vez, a demissão por justa causa é a que acontece quando o colaborador comete falta grave, conforme o artigo 482 da CLT, que elenca as seguintes situações:
- Ato de improbidade;
- Incontinência de conduta ou mau procedimento;
- Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
- Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
- Desídia no desempenho das respectivas funções;
- Embriaguez habitual ou em serviço;
- Violação de segredo da empresa;
- Ato de indisciplina ou de insubordinação;
- Abandono de emprego;
- Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
- Prática constante de jogos de azar.
- Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Nesse caso, há perda de direitos e, por isso, a organização precisa pedir que a pessoa demitida assine o Termo de Justa Causa, além de reunir documentos que comprovem a infração cometida.
Pedido de demissão
Por sua vez, o pedido de demissão é uma iniciativa do trabalhador e não da empresa. Nesse caso, basta que o profissional informe sobre seu desejo de rescindir seu contrato e acorde o cumprimento do aviso-prévio.
Quanto a isso, cabe esclarecer que o aviso-prévio também é importante para as organizações, sobretudo frente a um pedido de demissão. Isso porque permite que o RH tenha tempo para conduzir um processo seletivo e contratar um novo profissional, evitando que a empresa fique na mão.
Entretanto, o profissional não é obrigado a cumprir o aviso. É possível que haja um acordo quanto a isso e, quando não, uma indenização é descontada da remuneração que o profissional tem direito a receber.
Demissão por acordo trabalhista
Também existe a já mencionada demissão por acordo. Desde a Reforma Trabalhista, é considerado legal a demissão que ocorre por solicitação do funcionário, visando manter parte das verbas rescisórias, diferentemente do que aconteceria em um pedido tradicional de demissão.
Até então, esse tipo de acordo era feito “por baixo dos panos”. Ou seja, acontecia, mas não era permitido por lei e as partes negociavam um percentual das verbas que fosse interessante para ambas.
Atualmente, esse percentual é definido por lei, bem como outros detalhes desse processo de demissão.
Demissão indireta
Para fechar, vamos a um caso bem menos comum: a demissão indireta, também conhecida como justa causa do empregador. Acontece quando o funcionário “demite” a empresa e é diferente do pedido de demissão.
Assim como existe demissão com justa causa para que a empresa encerre um contrato com um profissional com má conduta, um profissional pode buscar esse tipo de rescisão se é a empresa quem descumpre deveres básicos.
Em outras palavras, falamos de algo que ocorre quando é a organização que comete faltas graves. Por exemplo, exigir que os funcionários tenham jornada de trabalho que ultrapasse os limites legais estabelecidos pela CLT.
Quais são os principais direitos do trabalhador quando é demitido?
Boa parte de como funciona o desligamento da empresa tem a ver com o que o DP precisa garantir. Sendo assim, vejamos os direitos que a pessoa demitida tem em cada caso:
Demissão sem justa causa
Conforme orienta a CLT, a empresa precisa comunicar a pessoa com antecedência acerca do fim do seu contrato de trabalho, além de assegurar o pagamento de:
- Salário proporcional aos dias trabalhados;
- Férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;
- Décimo terceiro salário proporcional;
- Aviso-prévio;
- Banco de horas ou horas extras;
- Saque do saldo integral do FGTS;
- 40% da multa do FGTS;
- Seguro-desemprego.
Demissão por justa causa
Nesse tipo de demissão, o trabalhador perde direitos como consequência da falta grave cometida. Entretanto, isso não significa que não tenha nada a receber, uma vez que a empresa ainda deve pagar o salário proporcional aos dias trabalhados.
Em outras palavras, o funcionário perde o acerto de contas pela rescisão e os benefícios financeiros garantidos por lei em caso de demissão sem justa causa.
Pedido de demissão
Os direitos do profissional na demissão são artifícios criados para proteger o trabalhador no caso de uma rescisão contratual. Porém, quando é o próprio trabalhador que busca o fim desse vínculo, entende-se que nem todos os benefícios são necessários.
Sendo assim, os direitos no pedido de demissão são:
- Salário proporcional aos dias trabalhados;
- Férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;
- Décimo terceiro salário proporcional.
Cabe esclarecer que, nesse caso, o empregador faz o depósito do FGTS, mas o profissional não tem direito a sacar o valor.
Demissão por acordo
Lembra-se de que explicamos que o processo de demissão por acordo garante acesso à parte das verbas rescisórias? Pois bem, a lista de direitos fica assim:
- Salário proporcional aos dias trabalhados;
- Férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;
- Décimo terceiro salário proporcional.
- Metade do valor do aviso-prévio;
- 20% da multa do FGTS;
- Saque de até 80% do saldo do FGTS.
Perceba que é mais interessante do que um simples pedido de demissão, mas que não equivale a uma demissão por decisão da empresa. Quanto a isso, há mudanças no valor do aviso-prévio, da multa do FGTS e do saque do benefício.
Demissão indireta
Por fim, no caso de rescisão indireta, o trabalhador tem os mesmos direitos que teria em uma demissão sem justa causa, incluindo o aviso-prévio indenizado.
Como funciona o desligamento do funcionário na empresa?
Assim como existe um processo para a admissão, existe um para a rescisão de contrato.Há etapas do processo de demissão que o DP precisa conhecer para se organizar e conduzir tudo de forma célere, sensível e sem erros que prejudiquem qualquer uma das partes. Veja:
Carta de demissão
Caso o desejo de rescisão contratual parta do colaborador, o processo precisa contar com uma carta de demissão, escrita de próprio punho, e que passa a ser o documento que formaliza o pedido.
É estritamente importante que o DP oriente o profissional sobre isso porque a carta é instrumento legal que pode resguardar a empresa em um eventual processo trabalhista.
As orientações passadas também podem elencar aquilo que o documento precisa conter para que seja considerado válido. Confira a lista abaixo:
- Nome completo, CPF e assinatura do colaborador;
- Nome e CNPJ da empresa;
- Local e data do documento e também do aviso-prévio;
- Informação sobre o cumprimento ou não do aviso-prévio;
- Solicitação de desligamento do cargo;
- Identificação do cargo.
Note que o colaborador não precisa detalhar o porquê do pedido de demissão. Basta fornecer informações básicas que evidenciem a solicitação de forma clara.
Aviso-prévio
Outra etapa do processo de demissão é o aviso-prévio, que pode ser trabalhado ou indenizado. Uma decisão que depende do tipo de rescisão contratual e do acordo entre as partes.Segundo a Lei n° 12.506, de 2011 o aviso tem duração mínima de 30 dias, período válido para todo trabalhador com menos de dois anos completos na organização. O tempo pode ser maior com base no tempo de casa de cada profissional.
Pagamento de verbas rescisórias
Ainda, como vimos ao apresentar os direitos do trabalhador em cada tipo de demissão, o DP precisa encaminhar o pagamento das verbas rescisórias, calculando os valores devidos em cada caso.
Um exemplo é o do salário proporcional que demanda que o DP considere o valor integral do salário, divida-o por 30 dias e, em seguida, multiplique pelo total de dias trabalhados até a demissão.
Nesse cálculo, ainda é preciso acrescentar as comissões, horas extras e outros adicionais que se apliquem.
Processos similares devem ser feitos para o cálculo das férias proporcionais que, por sua vez, complementam o pagamento pelas férias vencidas (caso existam), sempre acrescendo o 1/3 constitucional.
O décimo terceiro proporcional também entra na conta e todas essas verbas precisam considerar o tempo de trabalho do profissional. Por isso, o valor a ser pago na rescisão varia de uma demissão para a outra.
Prazos de pagamentos
A empresa tem 10 dias corridos, contados a partir da rescisão contratual, para pagar as verbas devidas. O prazo se aplica para todos os tipos de demissão, com aviso-prévio trabalhado ou indenizado.
O DP precisa estar atento a esse prazo e os profissionais também, afinal, são os principais interessados em receber esses valores, não é mesmo?
Homologação da demissão
Por fim, cabe esclarecer que a homologação da demissão junto ao Ministério do Trabalho ou ao sindicato não é mais obrigatória para contratos que tenham duração superior a 12 meses. Algo que mudou com a Reforma Trabalhista.Entretanto, o empregador ainda precisa comunicar a rescisão contratual aos órgãos competentes e pagar as verbas rescisórias.
Quais os principais cuidados ao demitir um colaborador?
Independentemente do contexto da demissão, o processo não deve ser encarado pelo DP como uma mera burocracia que precisa acabar logo ― quanto a isso, basta atenção aos prazos e organização!
É importante que a empresa tenha um processo claro e bem estruturado para que o DP saiba o que fazer e que busque conduzir a rescisão da melhor forma possível, seguindo a chamada demissão humanizada.
Entrevista demissional
Enquanto um profissional está na empresa, um dos objetivos do DP precisa ser entender as suas necessidades para ajudar a criar um clima organizacional agradável e orientar os gestores sobre como manter o funcionário engajado.
O ato de ouvir as pessoas não acaba tão logo a demissão é comunicada. Ao menos, não deveria ser assim porque ainda há espaço para uma entrevista que pode ajudar a empresa a entender quais melhorias buscar.
Mesmo que a demissão parta da própria organização, colher esse tipo de feedback pode ser bastante útil para um diagnóstico capaz de direcionar para aprimoramentos que o DP pode ajudar a promover. Algo ainda mais importante quando o vínculo se encerra por escolha do trabalhador.
Direcionamento para o futuro
Ainda, quando a demissão acontece por escolha da empresa, pode ser bem positivo ajudar na recolocação do profissional no mercado de trabalho. Cartas de recomendação são um exemplo de ação nesse sentido.
Outra possibilidade é a de fornecer feedbacks construtivos para que o trabalhador entenda o que precisa aprimorar para conquistar novas oportunidades na área ou até para entender que pode ser válido mudar de carreira.
Todo esse cuidado no processo demissional contribui para que a boa relação entre as partes se mantenha, favorecendo eventuais encontros futuros e fortalecendo a marca empregadora.
Antes que você se vá…
A menos que uma pessoa fique na empresa até o dia de sua aposentadoria, a demissão é algo que faz parte do ciclo de vida de qualquer relação empregatícia. Isso porque, como vimos, é possível que ocorra até por interesse do próprio trabalhador.
Em todos os casos, é fundamental que o departamento de Recursos Humanos conheça as etapas do processo e planeje bem como executá-las. Isso minimiza a burocracia e deixa a rescisão menos pesada para ambas as partes.
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