Precisa entender sobre cultura organizacional? Ela nada mais é do que o agrupamento da ideologia, crenças e clima de uma organização. É a cultura organizacional que fornece um processo sistemático para a condução do trabalho nas empresas.
Mas será que ela é um conceito essencial em empresas? Sim! Ela desempenha um papel importante, embora seja invisível à primeira vista no ambiente laboral.
A partir da descrição acima, fica claro que a cultura organizacional enfatiza o compartilhamento de valores e crenças para que os funcionários da organização possam trabalhar sem confusão, e consigam atuar conforme as expectativas da empresa.
Em termos de business, outros termos são frequentemente usados de forma similar, incluindo “cultura corporativa”, “cultura do local de trabalho” e “cultura de negócios”. Entenda ao longo do texto tudo sobre o assunto. Boa leitura!
O que é cultura organizacional?
A cultura é um modelo de pressupostos básicos que determinado conjunto de pessoas fez a assimilação conforme resolveu problemas de adaptação externa e a integração interna. Tal referência foi sendo ensinada para os novos integrantes como a “forma certa” de perceber, pensar e sentir em relação às circunstâncias.
A cultura como um todo – não pode ser mudada, porém aspectos podem ser mudados.
Importante: não existe cultura melhor ou pior, certa ou errada – é necessário avaliar se a cultura de uma organização apoia ou impede os seus objetivos e suas estratégias.
Dito de forma simples, a cultura organizacional é:
“a forma como as coisas são feitas por aqui”.
– Deal & Kennedy
Para que serve e qual a importância da cultura organizacional?
Em síntese, a cultura serve para agrupar um conjunto de características do negócio com a estrutura organizacional.
Ter uma boa cultura organizacional não apenas faz com que os funcionários se sintam engajados, mas também o diferencia de seus concorrentes, pois sua cultura define como você faz negócios e constrói relacionamentos fortes com seus clientes e parceiros, ao invés de depender apenas da venda de seus produtos e serviços. Mais importante, também atrai mais talentos.
Como adendo, ela também pode aumentar significativamente a receita das empresas, como indica um levantamento realizado pela Universidade de Stanford com as grandes corporações do Vale do Silício, nos Estados Unidos.
Conforme dados da pesquisa, as instituições com forte cultura organizacional notaram um aumento de sua receita em quatro vezes, em comparação às empresas que não têm uma cultura organizacional sólida.
Cultura e subcultura organizacional são a mesma coisa?
Absolutamente, não!
Até aqui você deve ter entendido que uma empresa tem uma cultura única compartilhada por toda a organização. No entanto, você pode ter percebido que isso é uma simplificação geral.
Na realidade, podem existir diversas culturas dentro de qualquer organização. Por exemplo, as pessoas que trabalham na área de vendas podem vivenciar uma cultura diferente daquela vivenciada pelos colaboradores que trabalham no depósito. Uma cultura que surge em diferentes departamentos, filiais ou localizações geográficas é chamada de subcultura.
As subculturas podem surgir das características pessoais de funcionários e gerentes, bem como das condições diversas em que o trabalho é feito.
Dentro da mesma organização, os departamentos de marketing e manufatura geralmente têm culturas diferentes, de modo que o departamento de marketing pode enfatizar a inovação, enquanto o departamento de manufatura pode ter uma ênfase compartilhada na orientação ao detalhe. Conseguiu entender a aplicação? 😉
Qual a diferença de cultura e clima organizacional?
Não confunda clima e cultura organizacional. Embora parecidas e com certa relação, elas são distintas.
O clima organizacional é o reflexo da cultura ou dos efeitos dela na corporação.
Enquanto a cultura é a junção dos valores e crenças que moldam o comportamento humano na organização na totalidade, sendo por várias vezes valores inconscientes e difíceis de serem alterados. O clima é a percepção compartilhada pelas pessoas em relação aos valores, políticas e práticas de gestão.
Logo, o clima indica os aspectos visíveis pelas pessoas nas relações em uma instituição pública ou privada. O clima organizacional tem mais facilidade para mudanças do que a cultura. Ademais, ela pode ser mensurável e avaliada, ou seja, há possibilidade de melhorias.
Como medir o clima? Por meio de disponibilidade de questionários, pesquisas de opinião e entrevistas com os colaboradores.
Principais componentes da cultura organizacional
O psicólogo social e estudioso Edgar Schein desenvolveu uma teoria de modelo de cultura organizacional chamada de modelo de Shein, a qual consta três níveis. Confira abaixo:
ARTEFATOS (1º nível)
↑ ↓
VALORES COMPARTILHADOS (2º nível)
↑ ↓
PRESSUPOSTOS BÁSICOS (3º nível)
Artefatos
Os artefatos são os aspectos visíveis, sendo eles superficiais e perceptíveis. São coisas utilizadas no dia a dia, como os uniformes, o local de trabalho e enfim. Além disso, há os processos visíveis, sendo: lemas, símbolos e outros.
Valores compartilhados
Os valores compartilhados são os elementos não visíveis, pois estão enraizados nos colaboradores, de maneira consciente. Os valores podem-se dizer que funcionam como justificativas para o comportamento dos funcionários.
Você deve entender que se tratam das estratégias, objetivos, filosofia e muito mais.
Pressupostos básicos
É o mais íntimo, profundo e oculto da cultura organizacional. Como assim? São as crenças inconscientes adquiridas, as percepções obtidas, tabus, sentimentos e ainda pressuposições básicas que ficam nos pensamentos dos indivíduos.
Tipos de cultura organizacional
Conheça abaixo os tipos de cultura organizacional:
Cultura de poder
A cultura de poder possui poucas regras, burocracia e procedimentos. Há um controle centralizado e as decisões são baseadas nas influências de poder entre os membros. Saiba que nesse espaço há muita confiança nos indivíduos e poucas nos comitês.
O foco da cultura é no resultado e na tolerância quanto aos meios. Ah, o poder dos recursos e dos membros são a base do poder na instituição.
Cultura de tarefas
A cultura de tarefas é orientada para trabalhos específicos, tarefas e projetos. Ela reúne os recursos apropriados para efetuar as demandas. Aqui, nesse caso, o trabalho em grupo tem valorização.
Além disso, há aumento da eficiência e a identificação do objetivo da corporação com o do colaborador.
Cultura de pessoas
A cultura da pessoa tem foco no individuo, ou seja, no colaborador como pessoa. A corporação se preocupa de fato e existe para atender aos interesses dos integrantes que atuam nela. Se houver consentimento mútuo, entre líder e liderados pode haver controle e hierarquia.
Cultura de papéis
A cultura de papéis é uma organização mais burocrática, sendo a concentração no trabalho com padrões, algo sem risco. Tem mais sucesso em ambientes estáveis. Para você entender melhor, saiba que aqui economias de escala e especialização são mais essenciais do que outros aspectos.
Como diferenciar culturas conservadoras de culturas adaptativas
Geralmente, as culturas conservadoras tendem a manter a forma, os paradigmas, o sempre os mesmos padrões. Enquanto as culturas adaptativas são extremamente flexíveis.
Como criar uma cultura organizacional forte?
Para instituir uma cultura forte em um ambiente de trabalho, a gestão deve ter valores visíveis, verificados e identificáveis com os profissionais. Entenda, que quanto mais assuntos e ações forem compartilhados com a maioria, melhor. Uma cultura organizacional forte, será dificilmente mudada.
A cultura organizacional fraca é superficial em muitos sentidos. Nesse tipo de cultura, os valores não são compartilhados por todos, assim como os pensamentos, que também não são compartilhados.
O que acontece se não houver uma cultura forte o suficiente?
Nesse caso, o que pode ocorrer são desgastes em processos de alteração e adaptação da empresa/organização, e dificuldades na aceitação de assuntos como a diversidade, por exemplo.
Principais benefícios de uma cultura organizacional forte
Há muitas vantagens na prática. Confira:
- Valores essenciais são intensamente acatados;
- Valores são amplamente compartilhados;
- Maior engajamento dos funcionários;
- Local consegue reter os talentos;
- Fit cultura nos processos seletivos;
- Redução nos níveis de conflitos;
- Proporciona identificação dos colaboradores;
- Melhor controle por parte da gestão;
- Clima organizacional positivo;
- Redução no absenteísmo no trabalho.
Exemplos de cultura organizacional fortes
Aqui estão alguns exemplos de organizações “cases de sucesso” com cultura louvável para você como empresário ou profissional de Recursos Humanos se inspirar!
- Google,
- Toyota Motors,
- Starbucks,
- Magazine Luiza,
- Twitter,
- Netflix,
- Hubspot,
- Pixar,
- LinkedIN,
- Zoom e mais.
<Leia depois: saiba o que é e como funciona uma gestão de Recursos Humanos />
Cultura organizacional e novas metodologias, como alinhá-las?
Uma cultura pode ser mudada em relação aos processos e mentalidade dos colaboradores, e também do negócio. Isso deve ocorrer quando se torna preciso digitalizar fluxos, resultados estão abaixo do aguardado ou quando se quer diversificar a organização.
Além disso, várias empresas públicas e privadas estão aderindo às metodologias ágeis.
Em poucas palavras, Agile é uma abordagem iterativa para o gerenciamento moderno de projetos e desenvolvimento de software. Em vez de se concentrar tanto no lançamento do produto, as equipes entregam valor tangível do produto em cada iteração.
A abordagem de “pequenos pedaços” para o desenvolvimento de produtos (ou qualquer tipo de planejamento) provou ser altamente eficaz. As equipes conseguem entregar resultados mais rapidamente e com menos obstáculos.
A principal razão por trás disso é o gerenciamento de riscos e mudanças do projeto que acontecem em tempo real, ao contrário do gerenciamento tradicional de projetos.
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