A avaliação de desempenho está presente na rotina das empresas. Ela é parte de uma estratégia adotada, principalmente, pelos times de RH, para reduzir as taxas de turnover, elevar o clima organizacional e, claro, melhorar o engajamento e produtividade individual e coletivo.
Se você faz parte da área de Recursos Humanos e quer implementar esse sistema em sua empresa ou se é gestor e quer entender melhor como as avaliações funcionam, confira este artigo. Nele, falamos mais sobre o assunto, incluindo os 9 principais tipos.
O que é avaliação de desempenho?
Assim como o nome já sugere, a avaliação de desempenho nas organizações é uma ferramenta usada pelo time de Recursos Humanos para medir a performance de um colaborador ou de uma equipe.
Ela tem como premissa a análise das habilidades técnicas e comportamentais desses profissionais ou times, baseada em expectativas alinhadas anteriormente e na cultura da empresa. O objetivo é identificar se suas performances estão acima ou abaixo do esperado.
Como a ideia das avaliações é corrigir eventuais problemas, gerando melhorias individuais e coletivas, elas devem ocorrer periodicamente.
Como a avaliação de desempenho ajuda nos processos internos das empresas?
Ainda que no dia a dia um gestor tenha visão sobre as entregas de seu time, fundamentar decisões a partir desse dado isolado não é o melhor caminho.
A avaliação de desempenho individual ou da área é uma medida adotada justamente para ampliar o entendimento, não só sobre o desempenho técnico, como também comportamental.
Uma das vantagens de fazer essa avaliação de maneira periódica é poder identificar se houve o cumprimento dos alinhamentos feitos em um ciclo anterior. Isso, somado às análises obtidas no ciclo recente, pode ajudar uma companhia em processos como os de promoção, retrofit da área ou, ainda, desligamento.
Reforçando ainda que, ao conhecer um time em profundidade, as empresas podem traçar estratégias mais assertivas e obter resultados de maneira mais rápida.
Principais objetivos da avaliação de desempenho
É possível citar inúmeros objetivos atrelados a um sistema de avaliação de desempenho. Os mais comuns deles são pautados pelo desenvolvimento, pela melhoria e pela inovação, seja coletiva ou individual.
Após uma rodada de avaliação, é comum que alguns dos objetivos a serem atingidos sejam orientados por metas para o ciclo seguinte. A finalidade é contribuir com o progresso do time ou do profissional a partir de um direcionamento claro sobre seus pontos a melhorar. Veja algumas das metas mais comuns:
Metas de desenvolvimento
As metas de desenvolvimento estão diretamente relacionadas ao crescimento de um colaborador, seja profissionalmente ou pessoalmente. Na rodada de avaliação, cabe ao gestor identificar seu e orientá-lo, a partir das competências-chave, para o atingimento de seus objetivos.
Metas de melhoria
Em situações onde a atuação de um colaborador está abaixo do esperado, é necessário introduzir metas de melhoria. A intenção é que elas ajudem a aumentar o desempenho desse profissional. Como o desempenho pode afetar diretamente os resultados da companhia, os indicadores devem ser acompanhados pelo RH.
Metas de inovação
Direcionada, principalmente, para o time, as metas de inovação se propõem a aumentar as entregas em nível de produtividade. Considerando que o mundo tem evoluído rapidamente e que a disputa entre as empresas tem ficado cada vez mais acirrada, contar com um time inovador e de alta performance é essencial.
Metas smart
Por fim, a meta smart, na verdade, se trata de uma metodologia que pode ser utilizada para mensurar o cumprimento de uma ou mais metas citadas anteriormente. De acordo com as definições, as metas precisam ser:
- Específicas: facilmente identificáveis;
- Mensuráveis: em nível qualitativo ou quantitativo;
- Atingíveis: estando dentro das possibilidades do colaborador ou do time;
- Relevantes: alinhadas aos objetivos da empresa.
Além disso, esse modelo de avaliação de desempenho também determina que as metas precisam ser atingidas dentro de um determinado período.
Tipos de avaliação de desempenho
Com o intuito de atender aos diversos objetivos e necessidades das companhias e lideranças, as áreas de gestão de pessoas criaram uma série de sistemas de avaliação. Há algumas diferenças entre eles e, na hora de escolher como e onde fazer avaliação de desempenho, é preciso considerá-las. Veja abaixo quais são as principais e um pouco de como funcionam.
Matriz 9 Box
O formato da Matriz 9 Box, ou Nine Box, avalia um colaborador a partir de duas dimensões: seu desempenho e seu potencial. Ela costuma ser utilizada quando a empresa planeja mudanças no time, como uma sucessão, uma nova contratação ou a formação de um novo líder.
Autoavaliação de desempenho
Em times mais maduros, normalmente formados por profissionais em níveis de senioridade, o sistema de autoavaliação costuma ser bastante usado. Nele, os próprios profissionais se avaliam sob alguns aspectos de força e fraqueza. A ideia é que, ao lado do gestor, eles possam estabelecer caminhos para eliminar gaps e destacar oportunidades.
Avaliação da equipe
Ainda que, individualmente, um colaborador faça boas entregas ou tenha grandes habilidades técnicas, é preciso que ele também obtenha resultados coletivamente. Isso inclui comunicação e relacionamento. Por isso, o objetivo dessa avaliação é que o gestor entenda como sua equipe está performando e como, juntos, podem atingir os resultados esperados pela empresa.
Avaliação de desempenho 180º
No formato de avaliação 180º, o desempenho de um profissional é avaliado pelo seu gestor imediato. O objetivo é identificar se as entregas do dia a dia estão alinhadas com as expectativas da companhia.
Para que a avaliação possa ser feita em nível de igualdade para todos os colaboradores de um time, ela deve seguir critérios de análise padrão.
Avaliação de desempenho 360º
O formato 360º vem sendo cada vez mais aderido pelas empresas. Diferente do anterior, cuja análise é feita exclusivamente pelo gestor, aqui todos os profissionais, sejam líderes de outras áreas, pares ou outros colegas, podem avaliar e ser avaliados.
Uma vez que reúne diversas perspectivas, os materiais coletados podem gerar insights mais complexos e relevantes sobre um profissional.
Avaliação por competência
Se o objetivo é entender as competências necessárias para ocupar uma posição ou exercer uma função específica, esse sistema de avaliação é o indicado. Nele, o colaborador é qualificado em duas competências, a técnica e a comportamental.
Avaliação por objetivos
No sistema de avaliação por objetivos, o colaborador é protagonista. Isso significa que é ele quem traça os objetivos a serem alcançados e define um cronograma para a execução. Ao longo do processo, ele também deve avaliar o cumprimento das metas e o que é necessário fazer para seguir em prol do crescimento da companhia.
Escala gráfica
Esse é um dos modelos mais simples de avaliação. Nele, são estabelecidos pontos a serem classificados, sejam técnicos ou comportamentais. Esses pontos são adicionados a uma coluna e, ao lado, devem ser atribuídos valores para cada um, que pode ir de péssimo a ótimo.
Avaliação do líder
Quem disse que líder também não é avaliado? Em um cenário em que os próprios colaboradores oferecem feedback ao gestor, é possível identificar fraquezas, forças e oportunidades não só no modelo de gestão, como também no fluxo de trabalho e rotina.
Como escolher o melhor tipo de avaliação de desempenho?
Como você pôde ver, existem diversos tipos de avaliação de desempenho e cada um deles é pautado por uma necessidade. Por isso, o primeiro passo na hora de escolher o formato ideal é entender com clareza qual é o objetivo a ser alcançado.
Entre os pontos a serem considerados nesse momento estão:
- Quem será avaliado — colaborador, time ou líder;
- Que respostas se deseja obter;
- Qual é o nível de maturidade da equipe;
- Qual ação será tomada com os resultados obtidos.
Principais benefícios da avaliação de desempenho
Sem dúvidas, a clareza é o principal benefício de uma avaliação de desempenho. Afinal, quando se tem ampla visão sobre as forças de um colaborador ou de um time, bem como suas fraquezas, é possível traçar estratégias mais assertivas para acentuá-las ou melhorá-las.
Além disso, esses formatos também ajudam a liderança a fundamentar decisões e atuar de maneira mais inteligente e ordenada em prol dos seus objetivos.
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