Qualquer gestão busca um objetivo em comum: estimular os melhores resultados das equipes. No entanto, nesse processo de trabalho e acompanhamento dos processos muitas vezes se transforma no chamado microgerenciamento. 

Esse é um assunto bastante comentado no mercado corporativo por trazer opiniões diversas sobre sua eficiência. Seja positivo ou não, é uma prática usual nas empresas, e nem sempre aqueles que o praticam têm ideia de que o fazem. 

Por mais nobre que pareça, essa atitude em demasia pode afetar a produtividade da equipe, além de fazer com que o gestor perca sua visão estratégica e de liderança.

Continue a leitura e veja os principais detalhes do microgerenciamento e se vale a pena ou não os líderes terem esse comportamento no trabalho. Confira! 👇

O que é microgerenciamento?

Para explicar o conceito o melhor é mostrar um exemplo. 

👉 Imagina que você está trabalhando em suas funções normais e tudo que você faz, seu gestor fica acompanhando, inspecionando e alterando conforme a sua vontade, mas não no sentido de te ensinar algo, mas de controlar a situação num nível de detalhe que chega ao preciosismo.

O microgerenciamento é esse comportamento, que não é considerado um formato de gestão por suas consequências, em que os líderes têm o hábito de controlar minuciosamente o passo dado por cada colaborador. A ideia é certificar que todos os funcionários estejam “dançando conforme o ritmo da música” ditada pela gestão. 🤯

A principal característica de um microgestor é o controle e atenção excessiva a tudo. Ele vê cada e-mail que o colaborador escreve e manda, tudo precisa ter a sua aprovação final, exercendo uma pressão constante.

O que causa o microgerenciamento?

As principais questões acerca do tema são: o que pode causar esse microgerenciamento? Como que ele começa? E como ter sinais para identificar esse caso? 🤔

Em resumo, ele ocorre quando os gestores têm atitudes que impedem a equipe de ser ágil, produtiva e resolutiva. Não há estímulo da autonomia e autogerenciamento.

Confira as cinco principais causas:

Não delegar funções

Não repassar as atividades para suas equipes é um dos maiores sinais de microgerenciamento. 

Agir dessa forma torna os colaboradores meros coadjuvantes, pois não têm autonomia e nem avançam com o projeto, já que tudo tem que passar pela mão do gestor.

Falta de confiança na equipe

Primeiramente, se um líder não confia na sua equipe, em curto ou longo prazo a empresa terá problemas, pois não faz sentido um time de resultados trabalhar assim.

A confiança é um fator essencial para a produtividade e qualidade dos resultados, pois ter esse sentimento faz com que a equipe se sinta segura com seu próprio trabalho. Além disso, faz com que os colaboradores acreditem que estão colaborando e ainda incentiva as pessoas a buscarem por mais conhecimento e crescimento na empresa.

Falta de planejamento

Ter um planejamento é essencial em qualquer tipo de trabalho e, principalmente, na criação de projetos, pois ele fornece uma visão dos objetivos e caminhos a se seguir. 

Uma gestão que não estimula essa etapa é confusa e desordenada, dando abertura para ideias serem colocadas em prática no meio do caminho e não chegarem aos resultados esperados. 

Além disso, com características de microgerenciamento, pode fazer com que sua equipe não atinja os resultados esperados no prazo e não acompanhe o crescimento da empresa.

Microgerenciamento da liderança em todas as etapas

Esse é o ponto comum e que normalmente é o que identifica o microgerenciamento. 

Um gestor que quer estar presente em todas as etapas de um projeto é um sinal forte de microgestão. Isso porque o gestor não confia e não fornece autonomia para a equipe. 

Exigir prestação de contas frequentemente

Sendo um complemento do tópico acima, o gestor, além de controlar cada situação, ainda exige um relatório de tudo que está sendo feito a todo momento, sendo algo de extremo controle. 

Se ele já está acompanhando cada etapa, porque deseja um relatório assim? É a característica de querer tomar tudo para si. 

Vantagens e desvantagens do microgerenciamento

Com tudo mencionado até agora, resta a dúvida se em algum momento é vantajoso ter um perfil de microgerenciamento. Isso vai depender da forma em que são colocadas cada ação do gestor. Em alguns momentos ela pode até ajudar a equipe. Entenda como.

Vantagens

É difícil elencar benefícios do microgerenciamento, mas quando falamos da contratação de um novo funcionário ou mesmo ter um estagiário, é comum ter mais essas características no trabalho, até porque a pessoa precisa aprender tudo. 

Só que nunca se esquecendo de ter limites e dar aos poucos autonomia para eles.

Portanto, a vantagem de agir assim é no sentido de ensinar e mostrar tempo de qualidade àquele funcionário que ainda está inseguro. 

Desvantagens

Já as desvantagens são tantas, que você não vai querer ter ou ser um microgestor no seu ambiente de trabalho. Algumas delas são:

• Perde-se a visão geral do negócio;
• Os funcionários deixam de ter confiança na liderança, na empresa e em si mesmo; 
• Aumenta a rotatividade dos colaboradores;
• Estimula o estresse e acúmulo de trabalho na gestão;
• Gera gastos excessivos com reposições e treinamentos;
• Desmotivação e improdutividade do trabalho como um todo, tendo, por exemplo, a prática do absenteísmo.

Como evitar microgerenciamento?

Sabendo dos malefícios do microgerenciamento surge a dúvida de como evitá-lo. Se engana quem pensa que é algo irreversível ou impossível de se contornar. 

Confira quatro maneiras de combater esse comportamento na gestão. 😉

Melhore a comunicação, confiança e delegue tarefas

A primeira mudança a se realizar é no mindset da liderança. Isso deve acontecer tendo uma comunicação fluida e transparente com as equipes, bem como delegando funções para que se estimule a confiança em cada um. 

Essa autonomia e relacionamento vão revolucionar os resultados da sua equipe, acredite! 

Lembre-se que uma das missões do gestor é ajudar o colaborador a crescer profissionalmente. 🎯

Automatize processos e priorize duas atividades

Priorizar processos e soluções automatizados ao invés de manuais contribui para que cada funcionário tenha seu autogerenciamento e melhor produtividade. 

Além disso, também permite o gestor ter mais tempo para gastar com atividades de maior valor para o desenvolvimento da equipe e da empresa.

Faça e peça feedbacks

Esse fator aproxima o gestor e a equipe de uma forma benéfica e sem aquela ideia de hierarquia de cargos.

Por isso, ofereça pesquisas de clima, com feedbacks para ouvir as percepções dos colaboradores sobre a gestão do projeto e veja em quais pontos podem haver melhorias. 

Mas sempre dê opiniões e críticas verdadeiras e que ajudem no crescimento dos colaboradores. Isso faz toda a diferença.

Aposte no modelo ágil de trabalho

Investir em metodologias ágeis para gerenciar os projetos, como o método kanban e outras que priorizam o planejamento e a entrega de resultados.

Assim você tem métodos de trabalho menos engessados e consegue focar em melhores soluções para otimizar os processos.

Afinal, você deve microgerenciar a sua equipe?

Com tudo que foi falado sobre o conceito de microgerenciamento, não deve restar dúvidas que ter essas características pode ser um mau sinal e causar prejuízos no crescimento da empresa e desenvolvimento dos colaboradores, não é mesmo?

Para ter a melhor equipe numa empresa, o microgerenciamento não pode ser confundido com um tipo de gestão e, nem ser visto como algo comum. 

Portanto, observe se você está agindo assim ou percebe alguém da sua equipe dessa maneira, e crie formas de criar a mudança deste mindset, pois os resultados vão aumentar, e muito. 📈

Aproveite e estude sobre como melhorar a produtividade das equipes com as metodologias ágeis, já que é um dos fatores de evitar esse comportamento na gestão. 

👉 Aqui na Faculdade XP temos uma trilha de especialização de gestão ágil de projetos, que também aborda sobre esse conceito. Clique aqui e saiba mais sobre. 

Precisa entender sobre cultura organizacional? Ela nada mais é do que o agrupamento da ideologia, crenças e clima de uma organização. É a cultura organizacional que fornece um processo sistemático para a condução do trabalho nas empresas.

Mas será que ela é um conceito essencial em empresas? Sim! Ela desempenha um papel importante, embora seja invisível à primeira vista no ambiente laboral.

A partir da descrição acima, fica claro que a cultura organizacional enfatiza o compartilhamento de valores e crenças para que os funcionários da organização possam trabalhar sem confusão, e consigam atuar conforme as expectativas da empresa.

Em termos de business, outros termos são frequentemente usados de forma similar, incluindo “cultura corporativa”, “cultura do local de trabalho” e “cultura de negócios”. Entenda ao longo do texto tudo sobre o assunto. Boa leitura!

O que é cultura organizacional?

A cultura é um modelo de pressupostos básicos que determinado conjunto de pessoas fez a assimilação conforme resolveu problemas de adaptação externa e a integração interna. Tal referência foi sendo ensinada para os novos integrantes como a “forma certa” de perceber, pensar e sentir em relação às circunstâncias.

A cultura como um todo – não pode ser mudada, porém aspectos podem ser mudados.

Importante: não existe cultura melhor ou pior, certa ou errada – é necessário avaliar se a cultura de uma organização apoia ou impede os seus objetivos e suas estratégias. 

Dito de forma simples, a cultura organizacional é:

“a forma como as coisas são feitas por aqui”.

– Deal & Kennedy

Para que serve e qual a importância da cultura organizacional?

Em síntese, a cultura serve para agrupar um conjunto de características do negócio com a estrutura organizacional.

Ter uma boa cultura organizacional não apenas faz com que os funcionários se sintam engajados, mas também o diferencia de seus concorrentes, pois sua cultura define como você faz negócios e constrói relacionamentos fortes com seus clientes e parceiros, ao invés de depender apenas da venda de seus produtos e serviços. Mais importante, também atrai mais talentos.

Como adendo, ela também pode aumentar significativamente a receita das empresas, como indica um levantamento realizado pela Universidade de Stanford com as grandes corporações do Vale do Silício, nos Estados Unidos.

Conforme dados da pesquisa, as instituições com forte cultura organizacional notaram um aumento de sua receita em quatro vezes, em comparação às empresas que não têm uma cultura organizacional sólida.

Cultura e subcultura organizacional são a mesma coisa?

Absolutamente, não!

Até aqui você deve ter entendido que uma empresa tem uma cultura única compartilhada por toda a organização. No entanto, você pode ter percebido que isso é uma simplificação geral.

Na realidade, podem existir diversas culturas dentro de qualquer organização. Por exemplo, as pessoas que trabalham na área de vendas podem vivenciar uma cultura diferente daquela vivenciada pelos colaboradores que trabalham no depósito. Uma cultura que surge em diferentes departamentos, filiais ou localizações geográficas é chamada de subcultura.

As subculturas podem surgir das características pessoais de funcionários e gerentes, bem como das condições diversas em que o trabalho é feito. 

Dentro da mesma organização, os departamentos de marketing e manufatura geralmente têm culturas diferentes, de modo que o departamento de marketing pode enfatizar a inovação, enquanto o departamento de manufatura pode ter uma ênfase compartilhada na orientação ao detalhe. Conseguiu entender a aplicação? 😉

Qual a diferença de cultura e clima organizacional?

Não confunda clima e cultura organizacional. Embora parecidas e com certa relação, elas são distintas.

O clima organizacional é o reflexo da cultura ou dos efeitos dela na corporação.

Enquanto a cultura é a junção dos valores e crenças que moldam o comportamento humano na organização na totalidade, sendo por várias vezes valores inconscientes e difíceis de serem alterados. O clima é a percepção compartilhada pelas pessoas em relação aos valores, políticas e práticas de gestão.

Logo, o clima indica os aspectos visíveis pelas pessoas nas relações em uma instituição pública ou privada. O clima organizacional tem mais facilidade para mudanças do que a cultura. Ademais, ela pode ser mensurável e avaliada, ou seja, há possibilidade de melhorias.

Como medir o clima? Por meio de disponibilidade de questionários, pesquisas de opinião e entrevistas com os colaboradores.

Principais componentes da cultura organizacional

O psicólogo social e estudioso Edgar Schein desenvolveu uma teoria de modelo de cultura organizacional chamada de modelo de Shein, a qual consta três níveis. Confira abaixo:

ARTEFATOS (1º nível)

↑ ↓

VALORES COMPARTILHADOS (2º nível)

↑ ↓

PRESSUPOSTOS BÁSICOS (3º nível)

Artefatos

Os artefatos são os aspectos visíveis, sendo eles superficiais e perceptíveis. São coisas utilizadas no dia a dia, como os uniformes, o local de trabalho e enfim. Além disso, há os processos visíveis, sendo: lemas, símbolos e outros.

Valores compartilhados

Os valores compartilhados são os elementos não visíveis, pois estão enraizados nos colaboradores, de maneira consciente. Os valores podem-se dizer que funcionam como justificativas para o comportamento dos funcionários.

Você deve entender que se tratam das estratégias, objetivos, filosofia e muito mais.

Pressupostos básicos

É o mais íntimo, profundo e oculto da cultura organizacional. Como assim? São as crenças inconscientes adquiridas, as percepções obtidas, tabus, sentimentos e ainda pressuposições básicas que ficam nos pensamentos dos indivíduos.

Tipos de cultura organizacional

Conheça abaixo os tipos de cultura organizacional:

Cultura de poder

A cultura de poder possui poucas regras, burocracia e procedimentos. Há um controle centralizado e as decisões são baseadas nas influências de poder entre os membros. Saiba que nesse espaço há muita confiança nos indivíduos e poucas nos comitês.

O foco da cultura é no resultado e na tolerância quanto aos meios. Ah, o poder dos recursos e dos membros são a base do poder na instituição.

Cultura de tarefas

A cultura de tarefas é orientada para trabalhos específicos, tarefas e projetos. Ela reúne os recursos apropriados para efetuar as demandas. Aqui, nesse caso, o trabalho em grupo tem valorização.

Além disso, há aumento da eficiência e a identificação do objetivo da corporação com o do colaborador.

Cultura de pessoas

A cultura da pessoa tem foco no individuo, ou seja, no colaborador como pessoa. A corporação se preocupa de fato e existe para atender aos interesses dos integrantes que atuam nela. Se houver consentimento mútuo, entre líder e liderados pode haver controle e hierarquia.

Cultura de papéis

A cultura de papéis é uma organização mais burocrática, sendo a concentração no trabalho com padrões, algo sem risco. Tem mais sucesso em ambientes estáveis. Para você entender melhor, saiba que aqui economias de escala e especialização são mais essenciais do que outros aspectos.

Como diferenciar culturas conservadoras de culturas adaptativas

Geralmente, as culturas conservadoras tendem a manter a forma, os paradigmas, o sempre os mesmos padrões. Enquanto as culturas adaptativas são extremamente flexíveis.

Como criar uma cultura organizacional forte?

Para instituir uma cultura forte em um ambiente de trabalho, a gestão deve ter valores visíveis, verificados e identificáveis com os profissionais. Entenda, que quanto mais assuntos e ações forem compartilhados com a maioria, melhor. Uma cultura organizacional forte, será dificilmente mudada.

A cultura organizacional fraca é superficial em muitos sentidos. Nesse tipo de cultura, os valores não são compartilhados por todos, assim como os pensamentos, que também não são compartilhados.

O que acontece se não houver uma cultura forte o suficiente?

Nesse caso, o que pode ocorrer são desgastes em processos de alteração e adaptação da empresa/organização, e dificuldades na aceitação de assuntos como a diversidade, por exemplo.

Principais benefícios de uma cultura organizacional forte

Há muitas vantagens na prática. Confira:

• Valores essenciais são intensamente acatados;
• Valores são amplamente compartilhados;
• Maior engajamento dos funcionários;
• Local consegue reter os talentos;
• Fit cultura nos processos seletivos;
• Redução nos níveis de conflitos;
• Proporciona identificação dos colaboradores;
• Melhor controle por parte da gestão;
• Clima organizacional positivo;
• Redução no absenteísmo no trabalho.

Exemplos de cultura organizacional fortes

Aqui estão alguns exemplos de organizações “cases de sucesso” com cultura louvável para você como empresário ou profissional de Recursos Humanos se inspirar!

• Google,
• Toyota Motors,
• Starbucks,
• Magazine Luiza,
• Twitter,
• Netflix,
• Hubspot,
• Pixar,
• LinkedIN,
• Zoom e mais.

<Leia depois: saiba o que é e como funciona uma gestão de Recursos Humanos />

Cultura organizacional e novas metodologias, como alinhá-las?

Uma cultura pode ser mudada em relação aos processos e mentalidade dos colaboradores, e também do negócio. Isso deve ocorrer quando se torna preciso digitalizar fluxos, resultados estão abaixo do aguardado ou quando se quer diversificar a organização.

Além disso, várias empresas públicas e privadas estão aderindo às metodologias ágeis.

Em poucas palavras, Agile é uma abordagem iterativa para o gerenciamento moderno de projetos e desenvolvimento de software. Em vez de se concentrar tanto no lançamento do produto, as equipes entregam valor tangível do produto em cada iteração.

A abordagem de “pequenos pedaços” para o desenvolvimento de produtos (ou qualquer tipo de planejamento) provou ser altamente eficaz. As equipes conseguem entregar resultados mais rapidamente e com menos obstáculos.

A principal razão por trás disso é o gerenciamento de riscos e mudanças do projeto que acontecem em tempo real, ao contrário do gerenciamento tradicional de projetos.

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